案例：

某外企公司老板，几年前因为开拓新业务，聘请了一位行业资深退休干部担当新业务开拓顾问，因已经退休，无法与公司签订劳动合同，故公司与该名顾问签订的是劳务合同，每一年需重新签订新的劳务合同，一年一续，该顾问工作性质也属于兼职，每周只工作两个半天的时间。

几年过后公司当年开拓的此项新业务已基本成熟稳定，该顾问已经很少参与公司正常的业务。某天HR经理发现该名顾问的劳务合同已经到期，但负责合同续签的下属未按照公司规定的合同续签流程，提前一个月提起。因此HR经理立即与该部门负责人和分管领导进行沟通，得到的答复是可以不予续签，分管领导表示之前就提出过不再续用的申请，但碍于该名顾问是老板的关系，不好提起此事。现因公司老板外出，HR经理立即电话请示此问题，听完整个事件，公司老板也比较犹豫，最后表示再征询一下部门负责人和分管领导的意见，如果确定不再续签，可以不续签，但需要做好与该名顾问的沟通工作。

得到公司老板的答复，HR经理再次征询部门负责人而后分管领导的意见，得到相同答复，HR经理未防止合同超期，立即联系该顾问进行面谈。但由于该名顾问平日很少来公司，HR经理又不经常与该名顾问沟通，彼此不是很熟，面谈刚开始不久，HR经理便提出不续签合同的意见，结果该顾问立马变脸，说没有必要再谈下去了，他会直接找公司老板沟通。离开后，该顾问马上电话联系了公司老板，公司老板也很无奈，只得安慰一下该顾问。事后公司老板批评了HR经理，一是没有提前进行沟通，导致事情变得复杂，二是与该顾问的面谈沟通不到位，影响了事态的发展。

在此案例中，HR作为用人部门与员工之间沟通的桥梁，未能提前做好沟通，是HR工作的失职，未能在最后的面谈过程中得到想要的答案也是顺理成章的事。我国新版《劳动合同法》规定，劳动合同期满后劳动合同即终止，无需提前30天进行通知，且公司无需支付经济补偿金。先抛开劳务合同和劳动合同的区别不谈，理论上说案例中HR经理做法没有错。但类似的做法势必对离职员工的情绪产生影响，从而波及到整个公司。随后公司各层级的员工都会因此事产生情绪的变化。如果此事处理不得当，极有可能产生类似事件的效仿者，对于公司而言，特别是公司的领导，并不乐意看到这样的事情发生。其实HR在工作中如果注意以下几个方面，就不会再遇到类似的麻烦。

1、在每年年初做好当年度需要续签合同的明细表，标注出特殊情况，如“三期”员工、医疗期内的员工、以及案例中退休返聘的员工等；

2、对于合同即将到期的员工，提前2至3个月，按照公司流程提交合同续签流程，特别是与公司领导有一定关系的员工，需单独请示领导意见；

3、做好与部门负责人及分管领导的沟通，不要等合同还有几天就到期了，再去沟通，可能已经为时已晚了；

4、虽然相关法律中未提及合同到期不续签需提前知会员工的条款，但最好提前一个月书面知会员工是否续签的公司决定，给员工留下交接离司准备时间的同时，也给公司留有一定的余地；

5、HR进行面谈的过程中，最好有一名或多名与此员工关系较好的上级或分管领导陪同，特别是案例中与公司老板有一定关系的员工，更要慎重处理。这就反映出“提前沟通”这四个字的重要性了；

6、无论是续签合同还是不续签，HR都应让员工在合同续签通知书上签字确认，留有书面材料，以免员工在收到口头通知后，出现反悔的情况。

以上六条仅是经验之谈，对于案例中的问题，肯定会有更好更全面的处理办法及流程，如果大家谁有更好的建议或意见，可直接与济南宏智人力资源公司0531-86986917联系，我们可以互相探讨学习。

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