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案例:

某外企公司老板,几年前因为开拓新业务,聘请了一位行业资深退休干部担当新业务开拓顾问,因已经退休,无法与公司签订劳动合同,故公司与该名顾问签订的是劳务合同,每一年需重新签订新的劳务合同,一年一续,该顾问工作性质也属于兼职,每周只工作两个半天的时间。

几年过后公司当年开拓的此项新业务已基本成熟稳定,该顾问已经很少参与公司正常的业务。某天HR经理发现该名顾问的劳务合同已经到期,但负责合同续签的下属未按照公司规定的合同续签流程,提前一个月提起。因此HR经理立即与该部门负责人和分管领导进行沟通,得到的答复是可以不予续签,分管领导表示之前就提出过不再续用的申请,但碍于该名顾问是老板的关系,不好提起此事。现因公司老板外出,HR经理立即电话请示此问题,听完整个事件,公司老板也比较犹豫,最后表示再征询一下部门负责人和分管领导的意见,如果确定不再续签,可以不续签,但需要做好与该名顾问的沟通工作。

得到公司老板的答复,HR经理再次征询部门负责人而后分管领导的意见,得到相同答复,HR经理未防止合同超期,立即联系该顾问进行面谈。但由于该名顾问平日很少来公司,HR经理又不经常与该名顾问沟通,彼此不是很熟,面谈刚开始不久,HR经理便提出不续签合同的意见,结果该顾问立马变脸,说没有必要再谈下去了,他会直接找公司老板沟通。离开后,该顾问马上电话联系了公司老板,公司老板也很无奈,只得安慰一下该顾问。事后公司老板批评了HR经理,一是没有提前进行沟通,导致事情变得复杂,二是与该顾问的面谈沟通不到位,影响了事态的发展。

 

在此案例中,HR作为用人部门与员工之间沟通的桥梁,未能提前做好沟通,是HR工作的失职,未能在最后的面谈过程中得到想要的答案也是顺理成章的事。我国新版《劳动合同法》规定,劳动合同期满后劳动合同即终止,无需提前30天进行通知,且公司无需支付经济补偿金。先抛开劳务合同和劳动合同的区别不谈,理论上说案例中HR经理做法没有错。但类似的做法势必对离职员工的情绪产生影响,从而波及到整个公司。随后公司各层级的员工都会因此事产生情绪的变化。如果此事处理不得当,极有可能产生类似事件的效仿者,对于公司而言,特别是公司的领导,并不乐意看到这样的事情发生。其实HR在工作中如果注意以下几个方面,就不会再遇到类似的麻烦。

1、在每年年初做好当年度需要续签合同的明细表,标注出特殊情况,如“三期”员工、医疗期内的员工、以及案例中退休返聘的员工等;

2、对于合同即将到期的员工,提前23个月,按照公司流程提交合同续签流程,特别是与公司领导有一定关系的员工,需单独请示领导意见;

3、做好与部门负责人及分管领导的沟通,不要等合同还有几天就到期了,再去沟通,可能已经为时已晚了;

4、虽然相关法律中未提及合同到期不续签需提前知会员工的条款,但最好提前一个月书面知会员工是否续签的公司决定,给员工留下交接离司准备时间的同时,也给公司留有一定的余地;

5HR进行面谈的过程中,最好有一名或多名与此员工关系较好的上级或分管领导陪同,特别是案例中与公司老板有一定关系的员工,更要慎重处理。这就反映出“提前沟通”这四个字的重要性了;

6、无论是续签合同还是不续签,HR都应让员工在合同续签通知书上签字确认,留有书面材料,以免员工在收到口头通知后,出现反悔的情况。

以上六条仅是经验之谈,对于案例中的问题,肯定会有更好更全面的处理办法及流程,如果大家谁有更好的建议或意见,可直接与济南宏智人力资源公司0531-86986917联系,我们可以互相探讨学习。

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